Hvorfor kvalitativ metode er nøkkelen til læring som virker 

De ringer oss fordi opplæringen er utdatert eller fordi ingen bruker kvalitetssystemet. Fordi arbeidsmiljøet har surnet etter omorganisering. Bestillingen er som regel klar: Vi trenger et kurs for nyansatte, lag e-læring om styringssystemet vårt eller digitaliser HMS-opplæringen. 

Det er ikke så rart. Ledelsen har et konkret problem som må løses, innenfor et visst budsjett – og helst i går. Men overraskende ofte er løsningen de ber om, ikke det målgruppen trenger. Hvorfor?  

Det antas for mye og spørres for lite. 

 

Om jeg var en hest-metoden 

For drøyt hundre år siden fantes en gjeng «forskere» som av ettertiden er blitt kalt lenestolsantropologer. De skrev flittig om livene til mennesker på en annen side av kloden, men lenestolsantropologene dro aldri ut og snakket med dem det gjaldt. De lente seg ganske enkelt på andres beretninger om hvorfor disse «eksotiske» gruppene tenkte og oppførte seg som de gjorde.  

Ifølge kritikerne brukte lenestolantropologene «om jeg var en hest»-metoden. Altså; det fungerer like dårlig å forstå en nuer eller aboriginer som det gjør å forstå en hest hvis du tenker deg til hva du ville gjort om du var en. Fremstillingene understøttet også kolonimaktenes verdenssyn. 

I andre enden av skalaen av eventyrlystne akademikere vokste det frem en helt annen metodologi, nemlig deltakende observasjon. Å leve med, se innenfra, spørre og spørre igjen. Det å veksle mellom å delta, observere og analysere er fremdeles selve fundamentet innen sosialantropologisk forskning. Om du ønsker kvalitet i dataene du forsøker å samle – altså svar med rot i virkeligheten for dem det gjelder – må du gjøre en innsats for å se verden fra et annet ståsted enn ditt eget.  

 

Fra dårlig arbeidsmoral til rolleforståelse 

Det er mye inspirasjon å hente fra den kvalitative verktøykassa. Et godt eksempel er da Easee trengte økt bevissthet på datasikkerhet, og ønsket seg noe så nytenkende som brettspill. Etter intervjurunder og uformelle samtaler skjønte vi hvor enormt ulik tilnærming til temaet som fantes blant de ansatte – fra et rungende gjesp, dårlig samvittighet og kjipe erfaringer til brennende engasjement. Resultatet ble et helanalogt spill, Champions of Easeetonia, som vekker konkurranseinstinktet enten du spiller teamarbeider eller hacker. Allerede under testingen så vi at det lå gevinster i spillformatet på flere nivå; økt kunnskap, forbedring av det sosiale miljøet og, ikke minst, en kulturendring om datasikkerhet i organisasjonen som helhet. Vi lagde derfor vår egen versjon, Risky Business. 

Eller da vi skulle lage onboardingskurs for ansatte i Pizzabakeren. Kjeden er blant de mest lønnsomme innen hurtigmat i Norden, men de fleste ansatte – som stort sett er 17-25 år – slutter etter ett år. Ledelsen ville ha et kurs om å jobbe mer effektivt, lage bedre pizza og få mer fornøyde kunder. En vanlig forklaring på problemet var at dagens unge mangler arbeidsmoral.  

Vi fikk lov å henge hos vår lokale Pizzabakeren og få opplæring som om vi hadde vår første dag på jobb. Gjennom å lage deig, legge på fyll, gjennomgå rutiner og snakke med unge pizzabakere, viste det seg at utfordringen lå et annet sted. Pizzabakeren er for mange deres første møte med arbeidslivet. De manglet ikke motivasjon, de manglet innsikt i uskrevne regler – kundeperspektiv, prioritering under press, kommunikasjon i team. 

Med deltakende observasjon hadde vi et solid fundament å bygge utviklingen videre på. Løsningen handlet ikke så mye om pizza og rutiner. Den handlet om forventningsavklaring, kommunikasjon og grunnleggende forberedelse til arbeidslivet. Fokuset gikk fra hvordan kan de jobbe raskere til hvordan forstår de rollen sin – og det utgjorde hele forskjellen. 

 

 

Kultur er det som tas for gitt 

Kultur er ikke er noe forutbestemt som sitter i folks gener, men kan betraktes som usynlige koblinger som bare innvidde ser. Slik er det også på en arbeidsplass. Kultur påvirker hva som oppfattes som korrekt atferd, hva man tør å si og spørre om, i hvilke situasjoner.  

Selv om styreleder begynte i billettluka i «sin tid» har mye skjedd i rollen siden; nye tekniske løsninger, nye arbeidsvilkår, nye kunder, nye forventninger og, ikke minst, kulturelle endringer i samfunnet for øvrig. Hva tas for gitt? Hvilke spørsmål er lov å stille? Når er det greit å si ifra? Hvis vi ignorerer de usynlige strukturene, er det fort gjort å designe løsninger med korrekt faglig innhold, men uten relevans og effekt. 

 

Format følger funksjon – og kontekst 

Å bruke tid på grundig innsikt kan føles som en unødvendig omvei. Men innsiktsfasen trenger ikke være et langvarig feltarbeid. Med enkle metoder er veien til treffsikkerhet kort, så lenge man følger noen grunnleggende prinsipper: nærhet til praksis, refleksiv analyse og iterativ utvikling. Med andre ord handler det om å etablere tillit til målgruppen, innhente data, undersøke praksis i relevant kontekst, analysere med bevissthet om egne antakelser, la funn påvirke problemforståelse og løsning – og teste på nytt. 

Å skygge en ansatt noen timer eller legge opp til korte, semistrukturerte intervjuer med nøkkelpersoner i målgruppen kan gi uvurderlig innsikt. Å dukke opp med kamera eller båndopptaker og la erfarne ansatte få snakke fritt – en metode som førte til Radio IKM. Spørsmål om konkrete oppgaver og situasjoner kan virke banale, men er også mer treffsikre: hva skulle du gjerne visst om de typiske kundene da du startet eller har du noen gang kjent det i magen fordi alt gikk skeis – fortell!  

Da først er vi i stand til å velge vinkling og format som fungerer. For pizzabakerne: korte, engasjerende og interaktive moduler på mobilen – fordi det passer i deres arbeidshverdag og bruksmønster. For Easee-ansatte: et engasjerende spill som gjennom konkurranse og fellesskap øker læringsutbyttet. 

Kvalitativ metode handler ikke om å gjøre prosjekter større, men om å gjøre dem riktigere. La oss komme oss ut av lenestolene og styrerommene for å forstå behovene til en operatør på en oljeplattform, en eller en 16-årings første dag på jobb. Da først klarer vi å designe læring som møter folk på deres premisser – ikke der vi skulle ønske de var.